¿Tu empresa aún depende de acuerdos verbales entre familiares? Si es así, probablemente ya estás lidiando con tensiones que pueden poner en riesgo tanto la armonía de tu familia como la continuidad del negocio.
Las empresas familiares son el motor de la economía en América Latina. En Colombia, según Confecámaras, el 86,5% de todas las compañías tienen origen familiar. En Venezuela y el resto de la región los porcentajes son similares . El problema es que, a pesar de su importancia, las cifras de continuidad son duras: apenas un tercio de las empresas familiares sobrevive a la segunda generación, menos del 15% alcanza la tercera, y solo entre 3% y 5% logra llegar a la cuarta .
La diferencia entre las que trascienden y las que se quedan en el camino no siempre está en el mercado, sino en la forma en que se gobiernan. Según PwC, apenas el 30% de las empresas familiares cuenta con una constitución familiar y solo el 50% tiene acuerdos de accionistas formalizados . En otras palabras: la falta de estructuras claras suele ser el talón de Aquiles que termina destruyendo más legados que cualquier crisis económica.
A continuación, te comparto 5 señales claras de que tu empresa ya no puede esperar más para construir su constitución familiar.
1. Cuando los conflictos familiares contaminan las decisiones empresariales
Si las reuniones de trabajo terminan en discusiones personales, si las decisiones se postergan porque los familiares no se ponen de acuerdo, o si algunos prefieren ausentarse de las juntas para evitar tensiones, tu empresa ya está en zona de riesgo.
No es un problema aislado: el 52% de las empresas familiares en América Latina está en riesgo de desaparecer por el mal manejo de conflictos, según un estudio de CIFEM-BBVA IPADE . Y todos conocemos ejemplos cercanos: hermanos que no coinciden en la estrategia (¿invertir en tecnología o en abrir más sucursales?), disputas sobre salarios de familiares frente a la contratación de externos, o fundadores que se resisten a las propuestas de digitalización de sus hijos.
La constitución familiar funciona aquí como un marco de reglas compartidas. Establece mecanismos formales para resolver disputas, define roles y responsabilidades, y separa lo emocional de lo empresarial. El Instituto de la Empresa Familiar de España ha documentado que las compañías con protocolos formales reducen en 65% los conflictos destructivos dentro de sus órganos de decisión .
2. La sucesión empresarial es un tema tabú o genera ansiedad
En muchas familias empresarias, hablar de sucesión es casi un tema prohibido. El fundador evita tocarlo, los hijos no saben si tendrán un lugar en la empresa, y todos viven con la incertidumbre de qué pasará el día en que falte el líder actual.
El problema es que la sucesión no ocurre de manera automática. De acuerdo con EY NextGen, aunque el 65% de los dueños de empresas familiares desean transferir su compañía a la siguiente generación, solo el 25% lo logra de forma exitosa . El silencio y la falta de planificación suelen dejar a la empresa en un limbo que termina siendo fatal.
Un buen ejemplo de lo contrario lo encontramos en Chocolates El Rey, en Venezuela. Fundada en 1929, la compañía logró en 1973 una transición ejemplar cuando la familia Zozaya se asoció con la familia Redmond y convirtió la firma en una sociedad anónima. Esta decisión, planificada con anticipación, no solo permitió que la empresa sobreviviera, sino que le dio el impulso para expandirse internacionalmente .
¿Qué nos enseña este caso? Que un protocolo o constitución familiar puede marcar la diferencia. Al definir criterios claros de preparación, evaluación y transición, se evitan las luchas internas y se crea una hoja de ruta para el relevo. Entre los mecanismos más efectivos destacan:
- • Períodos de formación obligatorios fuera de la empresa
- Evaluaciones de competencias realizadas por externos.
- Programas de mentoría estructurados.
- Cronogramas de transición gradual, con claridad sobre cuándo y cómo se dará el paso.
La sucesión no tiene por qué ser un motivo de ansiedad. Con reglas claras, puede convertirse en una oportunidad de crecimiento para la familia y de renovación estratégica para la empresa.
3. No existen reglas claras sobre el empleo de familiares
Uno de los focos de tensión más comunes en las empresas familiares aparece cuando se contrata a parientes sin criterios definidos. Sueldos diferentes para trabajos similares, puestos asignados por apellido y no por mérito, o promociones sin justificación pueden minar tanto la confianza dentro de la familia como la credibilidad ante empleados externos.
Según KPMG, las empresas familiares más exitosas aplican políticas de meritocracia que se cumplen tanto para familiares como para colaboradores no familiares . Cuando esto no sucede, los resentimientos se acumulan y la empresa corre el riesgo de dividirse en bandos internos.
Un buen ejemplo lo ofrece Alpina, en Colombia. Fundada en 1945 por inmigrantes suizos, dejó de ser manejada exclusivamente por la familia en los años 70 y abrió su capital a accionistas colombianos. Con este cambio llegó también una cultura de profesionalización y meritocracia. Hoy, tres de los siete integrantes de su Comité Directivo son mujeres, no por cuotas de género, sino por capacidades probadas .
Un protocolo o constitución familiar ayuda a prevenir tensiones al establecer:
- Políticas de contratación basadas en formación y experiencia.
- Requisitos mínimos de educación y trayectoria fuera de la empresa antes de integrarse.
- Procesos de evaluación de desempeño objetivos y medibles.
- Tablas salariales transparentes que eliminen arbitrariedades.
- Códigos de conducta aplicables a todos los familiares en la empresa.
Cuando estas reglas se ponen por escrito, no solo se protege el ambiente laboral, sino que también se envía un mensaje claro: pertenecer a la familia abre la puerta a oportunidades, pero no exime de demostrar mérito y compromiso.
4. Las decisiones financieras carecen de transparencia
El dinero suele ser uno de los temas más delicados en cualquier familia, y cuando se mezcla con la empresa, las tensiones pueden escalar rápido. Si no hay claridad sobre cómo se reparten las utilidades, si algunos familiares reciben beneficios sin criterios definidos o si no se distingue entre patrimonio personal y empresarial, la confianza comienza a resquebrajarse.
El estudio de PwC 2023 revela que solo el 41% de las empresas familiares cuenta con una política formal de dividendos. Eso significa que, en la mayoría de los casos, la distribución de utilidades se maneja de forma discrecional, lo que alimenta disputas y sospechas .
Un caso inspirador lo encontramos en La Ibérica, la histórica chocolatera peruana fundada en 1909. Tras más de un siglo en manos de la misma familia, en 2015 la segunda generación tomó una decisión estratégica: profesionalizar completamente la gestión. La familia mantuvo la propiedad, pero confió la operación diaria a ejecutivos externos especializados. Gracias a esta separación clara entre propiedad y gestión, la empresa ha logrado crecer, modernizarse y mantener la armonía familiar .
Un protocolo familiar puede convertirse en el antídoto contra los conflictos financieros al:
- Establecer políticas claras de dividendos y reinversión de utilidades.
- Definir con precisión la separación entre patrimonio familiar y empresarial.
- Crear fondos de liquidez para facilitar la entrada o salida de familiares como accionistas.
- Implementar sistemas de información financiera accesibles y transparentes para todos los socios.
En pocas palabras: cuando las reglas son claras, las finanzas dejan de ser motivo de discordia y se convierten en un terreno de confianza que permite a la familia enfocarse en lo que realmente importa: hacer crecer la empresa y su legado.
5. Cuando la empresa carece de visión y valores compartidos a largo plazo
Una empresa familiar sin visión compartida es como un barco sin brújula: puede navegar por un tiempo, pero tarde o temprano corre el riesgo de encallar. Es común que cada generación —o incluso cada rama de la familia— tenga ideas distintas sobre el futuro del negocio. Mientras unos piensan en expandirse internacionalmente, otros prefieren mantener un modelo más conservador. El resultado suele ser la falta de una misión clara que trascienda intereses individuales.
El Instituto Brasileño de Gobierno Corporativo (IBGC) señala que las empresas familiares más exitosas cuentan con una constitución familiar que funciona como una carta magna de la organización. Este documento no se limita a normas de funcionamiento; recoge la visión de largo plazo, los valores fundamentales y los principios de actuación que cohesionan a todas las generaciones .
Un ejemplo cercano lo encontramos en Empresas Polar, fundada en 1941. Su capacidad de trascender no se explica solo por la solidez de su modelo de negocio, sino porque logró institucionalizar su legado a través de la Fundación Empresas Polar. Más de 75 años después, sigue transmitiendo valores y compromisos claros que van más allá del beneficio económico y conectan directamente con la sociedad venezolana .
Un protocolo familiar bien diseñado ayuda a transformar esas ideas dispersas en una visión compartida y duradera, al documentar aspectos como:
- • Los valores fundamentales de la familia
- La visión de largo plazo que une a todas las generaciones.
- El propósito trascendente que va más allá de las utilidades.
- Principios de actuación frente a situaciones críticas.
- Los compromisos sociales y comunitarios de la familia empresaria.
Cuando todos los miembros se reconocen en una visión común, la empresa deja de ser solo un patrimonio económico y se convierte en un proyecto colectivo, cargado de propósito y con la fuerza suficiente para trascender generaciones.
Conclusión: El momento de actuar es ahora
La historia y las estadísticas son claras: la gran mayoría de las empresas familiares no logra trascender más allá de la segunda o tercera generación. Según el Centro de Investigación para Familias Empresarias (CIFEM-BBVA), apenas un 3% de las empresas familiares alcanza un nivel de madurez que les permite asegurar su continuidad a largo plazo .
Esto nos recuerda algo fundamental: la constitución familiar no es un lujo, es una necesidad estratégica. Sin importar el tamaño de tu empresa ni la etapa en la que se encuentre, contar con un marco formal de gobernanza es lo que puede marcar la diferencia entre dejar un legado o ver desaparecer años de esfuerzo.
Un protocolo familiar bien diseñado funciona como un GPS: muestra dónde está la empresa hoy, a dónde quiere llegar y cuál es la mejor ruta para hacerlo en armonía, evitando que las tensiones familiares desvíen el rumbo.
Herramienta de autoevaluación: ¿Necesitas una constitución familiar?
Identifica cuántas de estas señales aplican a tu empresa:
□ Señal 1: Los conflictos familiares afectan las decisiones empresariales
□ Señal 2: La sucesión es un tema tabú o genera ansiedad
□ Señal 3: No existen reglas claras sobre el empleo de familiares
□ Señal 4: Las decisiones financieras carecen de transparencia
□ Señal 5: Falta una visión y valores compartidos a largo plazo
Valoración de riesgos:
- 1–2 señales: Riesgo moderado. Es momento de abrir conversaciones familiares y trabajar en acuerdos básicos.
- 3–4 señales: Riesgo alto. Debes iniciar cuanto antes el proceso de elaboración de una constitución familiar.
- 5 señales: Riesgo crítico. La falta de acción inmediata puede comprometer seriamente la continuidad de la empresa. Considera apoyo profesional especializado.
La decisión de actuar no puede postergarse. Cada día sin estructuras claras es un día en el que el legado familiar se expone a riesgos evitables. El futuro de tu empresa —y de las próximas generaciones— depende de que hoy tomes la iniciativa de construir una constitución familiar sólida, coherente y adaptada a tu realidad.
Referencias bibliográficas
[1] Brazilian Institute of Corporate Governance (IBGC). (2020). The Role of Family Protocol in the Business Family Longevity. IDB Invest. https://idbinvest.org/sites/default/files/2022-12/IBGC Segmentos - The Role of Family Protocol in the Business Family Longevity.pdf
[2] EY. (2024). Sustainability and family businesses: the voice of the NextGen. https://www.ey.com/en_be/insights/family-enterprise/sustainability-and-family-businesses-the-voice-of-the-nextgen
[3] KPMG International. (2018). Family business succession and next generation. https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/ca/pdf/2018/04/family-business-succession-and-next-generation.pdf
[4] IDB Invest. (2021). The Business Family Governance: Basic Concepts, Challenges, and Recommendations. https://idbinvest.org/sites/default/files/2021-04/Handbook 15 - The Business Family Governance Basic Concepts, Challenges, and Recommendations.pdf
[7] PwC. (2023). Transform to build trust: PwC's 11th Global Family Business Survey. https://www.pwc.com/gx/en/family-business-services/family-business-survey-2023/download/FamilyBusinessSurvey-series.pdf
[8] Family Enterprise USA. (2025). How Parallel Governance Can Guide Generational Transition. https://familyenterpriseusa.com/family-businesses/how-parallel-governance-can-guide-generational-transition/
[10] PwC. (2023). Transform to build trust: Keeping family members united. https://www.pwc.com/gx/en/family-business-services/family-business-survey-2023/download/PwC-FamilyBusinessSurvey-Family-v05.0-Accessible.pdf
[14] Universidad de Valencia & Instituto de la Empresa Familiar. El protocolo familiar: un enfoque práctico para su desarrollo. https://www.ave.org.es/adjuntos/CEF-UV/CT1_protocolo_familiar.pdf
[25] Alpina. (2023). Cuando la equidad y la participación fundamentan el corporativo. https://alpina.com/contenidos/post/cuando-la-equidad-y-la-participacion-fundamentan-el-corporativo
[28] GoDataMind. (2024). Alpina: A small dairy in the mountains of Colombia that became a multinational. https://godatamind.com/en/blog/alpina-una-pequena-empresa-lactea-en-las-montanas-de-colombia-que-se-convirtio-en-una-multinacional-de-la-industria-alimentaria/
[38] Universidad de Piura. (2024). UDEP, Ilafep y La Ibérica apuestan por el desarrollo de la empresa familiar. https://www.udep.edu.pe/hoy/2024/10/udep-ilafep-y-la-iberica-apuestan-por-el-desarrollo-de-la-empresa-familiar/
[39] Consejo Empresas Familiares CEF. (2023). País de Empresas Familiares. https://consejoempresasfamiliares.org/2023/06/24/pais-de-empresas-familiares/
[40] Chocolates El Rey. (2022). Our History. https://chocolates-elrey.com/our-history/
[41] ESAN. (2024). La Ibérica: chocolate envuelto en una historia de éxito. https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/la-iberica-chocolate-envuelto-en-una-historia-de-exito
[42] Banca y Negocios. (2025). El enorme desafío de la continuidad de las empresas familiares. https://www.bancaynegocios.com/analisis-el-enorme-desafio-de-la-continuidad-de-las-empresas-familiares/
[43] Cadena del Cacao. Caso Chocolates El Rey. https://cadenacacaoca.info/CDOC-Deployment/documentos/Caso_Chocolates_ElRey_CD_028.pdf
[45] El Economista México. (2024). El 52% de las empresas familiares está en riesgo de desaparecer por malas prácticas. https://www.eleconomista.com.mx/el-empresario/El-52-de-las-empresas-familiares-esta-en-riesgo-de-desaparecer-por-malas-practicas-20240627-0149.html
[47] ADEPIA. (2017). La Ibérica: Una empresa familiar con más de un siglo de historia. https://www.adepia.com.pe/2017/08/01/la-iberica-una-empresa-familiar-mas-siglo-historia/