Errores comunes que destruyen el legado empresarial

y cómo evitarlos

El desafío silencioso que amenaza a las empresas familiares latinoamericanas

En América Latina, las empresas familiares no solo son negocios: son historias de vida, sueños compartidos y la base económica de millones de familias. Sin embargo, detrás de esa fuerza silenciosa se esconde un dato inquietante: según el Centro de Investigación para Familias de Empresarios (CIFEM|BBVA) del IPADE Business School, solo el 15% de las empresas familiares logra llegar a la tercera generación. [1][2]

Dicho de otra forma: de cada cien compañías fundadas por padres y madres emprendedores, apenas quince sobrevivirán para ser dirigidas por nietos o nietas. El resto se quedará en el camino, dejando tras de sí empleos perdidos, patrimonios fragmentados y sueños inconclusos.

Esta fragilidad no es un asunto privado. En nuestra región, las empresas familiares representan entre el 60% y el 85% del Producto Interno Bruto y generan más del 78% del empleo formal [3][4].. Es decir, cuando una de estas empresas fracasa, no solo se apaga un legado familiar: también se debilita la economía de todos.

El verdadero valor del legado empresarial

El valor de una empresa familiar va mucho más allá de las utilidades o los balances anuales. Es el lugar donde se mezclan identidad, propósito y memoria. Según la Encuesta Global de Empresas Familiares 2023 de PwC, estas organizaciones gozan de 12 puntos porcentuales más de confianza que el promedio de otras empresas . Y no es casualidad: la gente percibe en ellas algo que no siempre está en las corporaciones tradicionales—cercanía, compromiso de largo plazo y raíces en la comunidad.

Algunos ejemplos en la región demuestran que sí es posible trascender generaciones. Carvajal, fundada en 1904 en Cali, ha superado guerras, crisis económicas y transformaciones tecnológicas. Hoy, con más de 120 años y seis generaciones, sigue siendo un referente internacional. Alpina, nacida en 1945 en Colombia de la mano de inmigrantes suizos, logró llegar a más del 95% de los hogares colombianos gracias a su capacidad de innovación y adaptación .

Estas historias inspiran porque muestran que la supervivencia no depende solo de la rentabilidad, sino de una combinación de visión, gobernanza y resiliencia. Cuando hablamos de “legado empresarial”, hablamos de algo más amplio:

La preservación del patrimonio familiar, que asegura oportunidades para futuras generaciones.
La continuidad del empleo, que sostiene a miles de familias más allá de la propia.
La contribución al desarrollo económico regional, creando tejido empresarial en mercados que lo necesitan.
Y la transmisión de valores, como el esfuerzo, la ética de trabajo y la responsabilidad social.

El legado no es únicamente lo que se hereda, sino lo que se mantiene vivo, generación tras generación.

Los errores fatales más comunes

Las empresas familiares en América Latina no mueren por casualidad: mueren porque repiten una serie de errores que se transmiten de generación en generación casi como una herencia silenciosa. Conocerlos es el primer paso para evitarlos.

1. La falta de planificación sucesoria

De todos los errores, este es quizá el más grave. Muchas familias prefieren evitar la conversación incómoda sobre la sucesión, como si hablar de ella trajera mala suerte. Pero el silencio cuesta caro.

Según el estudio CIFEM|BBVA 2023, el 57% de las empresas familiares mexicanas corre un alto riesgo de no sobrevivir porque no ha definido ni tiempos ni procesos para el relevo generacional. Peor aún, apenas un 3% cuenta con un plan formal de sucesión para la dirección general .

El problema no es técnico, es humano. Muchos fundadores sienten que planificar la sucesión equivale a admitir que su tiempo ha pasado. La identidad personal se confunde con la empresa: “si dejo el mando, dejo de ser yo”. Esa resistencia emocional bloquea decisiones críticas. La UNAM confirma que solo una tercera parte de las empresas logra pasar a la segunda generación precisamente por esta falta de planificación .

2. Conflictos familiares no resueltos

Si hay algo que puede destruir una empresa más rápido que el mercado, son los conflictos internos. Diferencias entre hermanos, disputas entre primos, o incluso silencios prolongados que se convierten en resentimientos.

En la práctica, uno de cada dos problemas graves en empresas familiares tiene su raíz en conflictos de familia . Lo que en la mesa de Navidad parece una discusión trivial sobre herencias o roles, en la sala de juntas puede convertirse en una parálisis completa.

EY advierte que solo una de cada tres empresas familiares en Latinoamérica logra superar la transición generacional, y en la mayoría de los casos el fracaso se debe a la falta de mecanismos de gobernanza familiar que canalicen los desacuerdos de forma estructurada .

Cuando no se diferencian claramente los espacios de la familia y de la empresa, los sentimientos contaminan las decisiones de negocio, y las decisiones de negocio fracturan a la familia.

3. Mezcla indiscriminada de finanzas

Otro error clásico —y letal— es la mezcla de cuentas personales con las de la empresa. Pagar el colegio de los hijos, un viaje familiar o incluso una remodelación de la casa con dinero de la compañía puede parecer inofensivo al inicio, pero termina generando un desorden insostenible.

El CIFEM|BBVA encontró que un 32% de las familias empresarias mexicanas aún confunden patrimonio familiar con empresarial , lo que obstaculiza el crecimiento, impide medir el desempeño real del negocio y, en muchos casos, aleja a los bancos o inversionistas institucionales.

Cuando las finanzas se mezclan, la empresa pierde credibilidad y transparencia. Y lo que empieza siendo un detalle contable puede convertirse en un obstáculo insalvable para escalar o incluso para sobrevivir.

4. Resistencia al cambio e innovación

El éxito del pasado puede ser un arma de doble filo. Muchas empresas familiares creen que, porque su modelo funcionó por 30 años, seguirá funcionando otros 30. Pero el mercado no perdona la complacencia.

Deloitte identifica que una gran parte de las empresas familiares latinoamericanas no cuentan con sistemas de innovación sólidos y se aferran a modelos de negocio obsoletos . Esa rigidez las hace vulnerables ante nuevas tecnologías, startups más ágiles y consumidores con expectativas cambiantes.

Resistirse al cambio no es solo un problema estratégico, sino cultural. Significa decirle “no” a la digitalización, a la profesionalización, a la entrada de talento externo. En el mundo actual, la falta de innovación no solo frena el crecimiento: condena a la desaparición.

5. Dependencia excesiva del fundador

Finalmente, uno de los errores más recurrentes: todo depende de una sola persona. El fundador lo decide todo: contrata, despide, aprueba inversiones, habla con los bancos y hasta supervisa las compras menores.

Las cifras son alarmantes: el 90% de las empresas familiares tiene al CEO dentro de la familia propietaria , y muchas dependen patológicamente de esa figura central . El resultado: un cuello de botella que frena la organización y un riesgo enorme en caso de enfermedad, retiro o fallecimiento.

Según el Instituto de la Empresa Familiar, hasta el 90% de las empresas familiares quiebra por esta hiperconcentración del poder y la falta de profesionalización .

La dependencia excesiva del fundador puede dar la falsa sensación de control, pero en realidad es una bomba de tiempo que limita el futuro de la empresa.

Las consecuencias devastadoras

Los errores que vimos antes no son simples tropiezos administrativos: son trampas mortales que pueden desintegrar empresas y familias enteras. Sus efectos son visibles en las estadísticas, pero sobre todo en las historias de familias que pierden lo que tardaron generaciones en construir.

En México, solo el 35% de las nuevas empresas logra sobrevivir más allá de los primeros cinco años. En Colombia, la tasa de fracaso asciende al 87%, y en Argentina, apenas un 4% de las empresas familiares alcanza la tercera generación . Estos números fríos esconden un drama mucho más humano: detrás de cada porcentaje hay empleos perdidos, patrimonios diluidos, familias divididas y comunidades que ven desaparecer a sus principales generadores de riqueza y bienestar.

El estudio CIFEM|BBVA alerta que más de la mitad de las empresas familiares mexicanas (52%) corre el riesgo de no subsistir por acumulación de malas prácticas . Esto significa que, si no cambian sus estructuras y hábitos, el legado construido con esfuerzo por padres y abuelos podría desaparecer en cuestión de años.

Más allá de los números: lo que realmente está en juego

Cuando una empresa familiar quiebra, no se pierden solo ventas o activos. Se rompe una cadena de valor que incluye a empleados que han entregado su vida al negocio, proveedores que dependen de sus compras, comunidades que giran alrededor de su actividad económica y, sobre todo, se resquebraja el tejido emocional de la familia propietaria.

La destrucción del legado empresarial genera fracturas intergeneracionales. Lo que pudo ser una historia de orgullo familiar se convierte en una fuente de reproches y resentimientos: “Papá nunca quiso soltar el mando”, “mis hermanos nunca aceptaron a mi hijo como sucesor”, “mezclamos todo y lo perdimos todo”.

El costo también es emocional. Muchas familias viven la quiebra de su empresa como un duelo, con sentimientos de culpa, frustración y desarraigo. Porque, al final, la empresa no era solo una fuente de ingresos: era la identidad y el proyecto de vida compartido.

Una pérdida para la sociedad

Pero la desaparición de las empresas familiares no es solo un problema privado: tiene consecuencias sociales y económicas profundas. En América Latina, estas organizaciones aportan la mayoría del empleo formal y una parte sustancial del PIB. Cada empresa que desaparece representa menos oportunidades de trabajo, menos innovación y menos estabilidad económica.

En términos simples: cuando muere una empresa familiar, pierde la familia, pierde la comunidad y pierde el país.

Estrategias probadas para evitar la destrucción de la Empresa Familiar

La buena noticia es que estos errores no son una condena inevitable. Existen estrategias que, cuando se aplican con disciplina y constancia, han demostrado ser capaces de transformar empresas familiares al borde del colapso en organizaciones sólidas, competitivas y preparadas para durar. La clave está en asumir que la continuidad no ocurre por inercia: se construye con reglas claras, institucionalidad y apertura al cambio.

Implementar gobernanza paralela

Una de las recomendaciones más consistentes en los estudios recientes de EY es la creación de sistemas de gobernanza paralelos, que separen la esfera familiar de la esfera empresarial. Esto significa que las decisiones emocionales —propias de la vida familiar— se gestionan en espacios distintos a los que definen el rumbo de la empresa. En la práctica, implica tener un consejo de familia, enfocado en valores, unidad y sucesión, y un consejo de administración profesional, centrado en estrategia, desempeño y crecimiento[17].

Este modelo reduce la dependencia de una sola persona y distribuye la responsabilidad entre órganos colegiados. Empresas que han implementado este esquema han reportado mayor agilidad en la toma de decisiones, mejor comunicación intergeneracional y una disminución drástica en los conflictos que antes paralizaban la gestión.

Desarrollar protocolos familiares claros

El protocolo familiar es más que un documento: es un pacto que ordena la relación entre la familia y la empresa. Según el STEP Project, las empresas que aplican múltiples herramientas de gobierno familiar logran un desempeño superior y mayor estabilidad a lo largo del tiempo[18].

Un buen protocolo no solo aborda la sucesión. Define reglas de oro sobre quién puede trabajar en la empresa y bajo qué condiciones, cómo se resuelven los conflictos, cuáles son los criterios de compensación y cuál es la política para la venta de acciones entre familiares. Este nivel de claridad evita que las emociones dominen las decisiones críticas y, sobre todo, da confianza a las siguientes generaciones de que existe un marco justo y predecible.

Planificación sucesoria temprana y formal

La sucesión no puede ser una decisión improvisada en el ocaso del fundador. Requiere entre tres y cinco años de preparación, desarrollo y transición estructurada. Según la UNAM (2023), la falta de planificación en este ámbito es una de las principales causas de fracaso en la segunda generación[10].

Las empresas exitosas identifican de manera temprana a los posibles sucesores, los forman dentro y fuera de la organización, los acompañan con mentorías directas y transfieren gradualmente la autoridad. Así, se evita el vacío de poder y se fortalece la continuidad. Este proceso, además, envía un mensaje poderoso a empleados y clientes: la empresa no depende de una sola persona, sino de una visión compartida.

Institucionalización progresiva

Otra estrategia clave es la institucionalización, entendida como la adopción de sistemas profesionales de gestión, estructuras organizativas claras y políticas formalizadas. Esto no significa perder la esencia familiar, sino blindar a la empresa frente a los riesgos de la improvisación. Separar claramente el patrimonio familiar del empresarial es un paso decisivo en este camino, pues otorga transparencia, facilita el acceso a financiamiento y evita conflictos que suelen desgastar a las siguientes generaciones.

Innovación continua y adaptación

Finalmente, ninguna empresa puede aspirar a perdurar si no innova. El legado se preserva no aferrándose al pasado, sino encontrando nuevas formas de hacerlo relevante en el presente. Las empresas familiares exitosas en América Latina han demostrado que la adaptación constante es su mejor seguro de vida. Deloitte ha señalado que aquellas que incorporan innovación sistemática en sus procesos, productos y modelos de negocio tienen mayor resiliencia y capacidad de recuperación en tiempos de crisis[13].

Esto pasa por invertir en tecnología, abrir espacios de intraemprendimiento, incorporar ejecutivos no familiares con talento probado y mantener una cultura de aprendizaje continuo. La tradición es un valor, pero solo sobrevive cuando se combina con la capacidad de reinventarse.

Casos inspiradores en América Latina

Hablar de errores y riesgos es necesario, pero igual de importante es mostrar que sí existen empresas familiares que han logrado romper las estadísticas y convertirse en referentes internacionales. Estos ejemplos demuestran que, con gobernanza sólida, institucionalidad y visión de largo plazo, es posible construir un legado que trascienda generaciones.

Carvajal: el modelo de excelencia

Fundada en 1904 en Colombia, Organización Carvajal es quizás el caso más emblemático de empresa familiar latinoamericana. Con más de 120 años de historia, seis generaciones activas y presencia en 14 países, Carvajal recibió el prestigioso Premio IMD Global Family Business 2022 como una de las empresas familiares más admiradas del mundo[20][7].

Lo que distingue a Carvajal no es solo su longevidad, sino su capacidad de reinventarse frente a la adversidad. En un momento crítico, la compañía perdió una línea de negocio que representaba el 70% de sus utilidades. Para muchas organizaciones, esa hubiera sido una sentencia de muerte. Pero Carvajal respondió diversificando hacia nuevos mercados y sectores, apoyándose en un consejo de administración profesional y en una clara separación entre la gobernanza familiar y empresarial.

Hoy, la empresa emplea a más de 19.000 colaboradores y sigue siendo un motor de innovación y sostenibilidad, demostrando que la tradición y la modernidad no son incompatibles, sino complementarias[21].

Alpina: innovación y adaptación constante

El caso de Alpina en Colombia es otra prueba de que el legado se construye sobre la capacidad de innovar. Fundada en 1945 por inmigrantes suizos, Alpina comenzó con la producción artesanal de quesos en Sopó y se convirtió en una de las empresas de alimentos más importantes de América Latina. Hoy, sus productos llegan al 95% de la población colombiana y la marca tiene presencia internacional[8][22].

Lo que ha sostenido a Alpina en el tiempo es una cultura de innovación permanente. A través de su Instituto Alpina de Investigación, la empresa ha introducido productos pioneros en el mercado colombiano y ha sabido anticiparse a las necesidades de los consumidores. El secreto está en la combinación de tradición familiar, gestión profesionalizada y un fuerte compromiso con la investigación y el desarrollo.

Alpina demuestra que no basta con ser exitoso en el presente; la clave es adaptarse continuamente para ser relevante en el futuro.

Grupo Aval: Diversificación y solidez en el sector financiero

El Grupo Aval en Colombia representa otro ejemplo inspirador de cómo una empresa familiar puede trascender generaciones a través de la diversificación estratégica y un gobierno corporativo sólido. Bajo el liderazgo de la familia Sarmiento Angulo, Aval ha consolidado un portafolio de instituciones financieras que incluyen bancos, aseguradoras y fondos de inversión, logrando un impacto regional significativo[23].

La estrategia ha sido clara: profesionalizar la gestión, mantener estructuras de gobernanza robustas y buscar constantemente nuevas oportunidades de crecimiento. Su éxito demuestra que la diversificación —cuando se acompaña de disciplina y planificación— no diluye el legado familiar, sino que lo multiplica.

Estos casos son más que historias empresariales: son fuentes de inspiración y aprendizaje para las familias empresarias de toda América Latina. Nos enseñan que el legado no se preserva por azar, sino gracias a decisiones valientes, estructuras claras y una cultura de adaptación.

La decisión que no puede esperar

El tiempo es quizás el enemigo más silencioso del legado empresarial. Cada año que pasa sin atender los errores estructurales —sin gobernanza clara, sin planificación sucesoria, sin institucionalización— incrementa de manera exponencial el riesgo de desaparición. Las estadísticas son contundentes: menos del 15% de las empresas familiares en América Latina llega a la tercera generación[1].

Pero este dato no tiene que convertirse en una sentencia inevitable.

La buena noticia es que las empresas familiares que actúan a tiempo pueden cambiar su destino. Aquellas que invierten en construir estructuras de gobernanza paralela, en formar a la siguiente generación y en separar lo familiar de lo empresarial son las que terminan formando parte del pequeño grupo que trasciende generaciones.

No se trata solo de números o de balances. Está en juego algo mucho más profundo:

La preservación del patrimonio construido con décadas de trabajo.
La continuidad de empleos que sostienen a miles de familias.
La estabilidad de comunidades enteras que dependen de estas organizaciones.
Y, sobre todo, el legado de valores y visión empresarial que une a la familia y la proyecta hacia el futuro.

Como recuerda el informe de CIFEM|BBVA, el 52% de las empresas familiares mexicanas está en riesgo de no subsistir por malas prácticas[1]. Este dato no solo refleja vulnerabilidad, sino también una oportunidad inmensa: la de transformar la cultura empresarial antes de que sea demasiado tarde.

La pregunta ya no es si tu empresa familiar enfrentará desafíos —eso es seguro—, sino si estará preparada para superarlos. Esa preparación empieza con decisiones conscientes: profesionalizar la gestión, establecer protocolos familiares, planificar la sucesión y mantener una cultura de innovación permanente.

El legado empresarial no es un regalo automático a la siguiente generación; es un proyecto que se construye con visión, disciplina y compromiso. El futuro de tu empresa familiar depende de las decisiones que tomes hoy, no mañana.

Porque, al final, la verdadera herencia no son solo las acciones de la compañía, sino la capacidad de transmitir una cultura empresarial resiliente y perdurable.

El momento de actuar es ahora.

El futuro de tu familia, de tu empresa y de tu comunidad está —literalmente— en tus manos.